信丰新闻：薪酬不该完全取決于业绩

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　　要是没有与业绩挂钩的薪酬機制，干功德情的zhong要动机便是盼望得到恭敬并为本身的事感情触zi大。支持與业绩挂鉤的薪酬ji制的人以为，无论是否有第三种动机（比如得到分外人为的要求），都不会影响上述动ji。但这是错误的。实ji上，明显的生理学证据表明，提供短期嘉奖會让人分心。这些实行表明，duan期鼓励dui一样寻常事变有效，但在辦理题目方面是无效的；与那些没有人为的人相比，那些为人为而事变的人实际上干得更差。

　　乃至在私家部分，也有很多公司底子没有利yong基于個人私家鼓励的薪酬机制而取得了gao成，并且这些公司越来越多。




　　像赫顿如许的发起还dagai影响到公事员的雇用。他以为这會改进雇用，但我对此表现猜疑。固然，薪酬的一样寻常程度fei常关键，但氛圍也同样紧张。要是可以或许预见将bei委以重任、并认同地点的部分，良好人才就会大量涌入大众部分。
　　别的实行表明，为某事付出人为实际上低落了人们做赣州論坛这件事的别的动机，最着名De例子是献血——人们通常发明，要是赐與人为，獻血的人就会淘汰。一些经濟学家很难懂白的是，人性yuanbi模型巨大。但是大多数人喜好那种给本身办事大概高出预期的以为。
　　比fang，環qiu最大的在线鞋业零售商Zappos订定了10项举动准则，目标是让主顾和员工感触快乐。公司在雇用员工时，会ju行测试以确定ta们是否担当这些準则，而那些tongguo试用期的员工要是选择离职，将会得到2000美元。险些没有人離职。实际上，Zappos的每地应聘人数比哈佛（Harvard）还高，该公司近来被亚马逊（Amazon）以逾10亿美元的代价收购。
             无论是在私家部分還shi在da众部分，zen样公平而有效地付chu高管薪酬都是一个庞大的题目。很多企业以及越来越多的当ju正在计划巨大的薪酬方案，目标是鼓励领导人提拔业績。一些人以為答案在于ji于个ren私家年度业绩付出薪酬。但是这种做法很有题目，尤其是在大众部分。

　　分wai是此类年度微调至少会带来四个题目。第一是会打击士氣。得到承ren固然很好，但要是没有得到ze会极大地影响士气。研究表明，差别评估人眼里的良好员工并不一样，因此人们广泛以为不公平并不令人不测。全部人都知道，提拔机制非常关键，但与年度业绩挂钩的薪酬机制造成了不須要的告急——它将同事fen别成了差bie的等级。


　　固然，薪酬的一样寻常程度很紧张——它影响Dao人们对职ye和事变的选择。企业还应該根据业绩提拔员gong，以便最良好的人才可以包袱起最大的责任并得到相应薪酬。嚴格的前瞻性评估也非常紧張。但它差别于基于已往的年度评估——即评估你的表现是否充足良好Dao得到奖金。
　　企业也同样云云。在大众和私家部分鼓励良好的方法，都是精确地鼓励和评估，不会人为地制造好人和暴徒。咨询公司大概喜好这种方法，但对付我们其他人而言，此類薪酬wei调不会有多大长处。


　　相助、而非竞争应该是占ju主導职位地方的氛围。
　　别的公司用基于团队或团体业绩的鼓励代替了个人私家的薪酬鼓励。近來出版的《事变中的共享资源主义》（Shared Capitalism at Work）一書表明，逾三分之一的美国工人参加了这種利潤分享项目，而这些项目促进了员工参加du和业绩的进步。
　　ji于个人私家业绩的薪酬方案在大眾部分尤其成题目。我們是盼望平凡公事员警惕翼翼de得到短期的允许，还是盼望他们积极追逐大众长处，即便这包括要报告令人烦闷的原形？
　　然而英guo当局近来委托威尔.赫顿（Will Hut赣州论壇ton）草拟了一份评估报告。赫頓在报告中fa起高级gong事员应实行与業绩挂钩的更巨大的薪酬ti系。根据赫顿的发起，最良好的公事员jiangde到较高的薪酬，而那些表现低于均匀程度的公事员将得到较低的薪酬。然而對付團队事变而言，比如在当局bu分或大型企業，险些没有迹象表明这种基于个人私jia鼓励的薪酬机制有效。shi际上，有大量的证据表明它是無效的。

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